La Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) rappresenta una svolta nella rendicontazione ESG europea, trasformando la trasparenza e la responsabilità aziendale. Includendo esplicitamente la parità di genere nell’area sociale, la CSRD eleva la gestione della parità da pratica volontaria a requisito normativo.

Un elemento cardine introdotto dalla CSRD è il principio di doppia materialità. Le aziende non devono solo considerare l’impatto finanziario dei rischi esterni sull’organizzazione (outside-in risk), ma anche l’impatto dell’organizzazione sulla società e sull’ambiente (inside-out risk). L’assenza di parità di genere, o una gestione inadeguata del tema, rappresenta un rischio materiale significativo sotto entrambe le prospettive. Un Gender Pay Gap (GPG) elevato o una cultura aziendale non inclusiva costituiscono un impatto negativo sulla società (inside-out). L’analisi di questo flusso causale dimostra che tale disallineamento sociale si traduce in un rischio finanziario diretto per l’azienda (outside-in). Specificamente pratiche non eque possono ridurre l’attrattività dell’impresa sul mercato del lavoro, aumentare il turnover del personale e diminuire la produttività dei team. Pertanto le aziende devono mappare e rendicontare attivamente questi impatti interconnessi per soddisfare pienamente i requisiti della doppia materialità.

Il dettaglio degli standard ESRS: reporting obbligatorio su equità retributiva e pari opportunità

I principi ESG sono formalizzati negli European Sustainability Reporting Standards (ESRS), adottati dalla Commissione Europea a luglio 2023. Questi standard contengono linee guida specifiche sull’uguaglianza di genere e obbligano le aziende a una maggiore trasparenza. In termini di rendicontazione retributiva, gli standard ESRS, in particolare S1, impongono l’obbligo di divulgare il divario di percentuali tra donne e uomini. Inoltre, l’ESRS S2 richiede alle imprese di spiegare il loro approccio per identificare e gestire l’impatto su aree critiche, inclusa la garanzia di parità di trattamento e opportunità per tutti (ad esempio, parità di genere e parità di retribuzione per lavoro di pari valore…).Questi requisiti non solo complementano, ma rafforzano le previsioni della Direttiva UE sulla Trasparenza Retributiva.  Per assicurare che le aziende affrontino le disparità strutturali, il reporting sul GPG deve essere altamente granulare, segmentato per employee category. Tali classificazioni possono includere la distinzione per ruolo (es. amministrativo, tecnico, professionale), livello gerarchico (es. management), tipo di contratto (es. full-time vs. part-time) o posizione esecutiva. L’obbligo di segmentazione dettagliata dei dati salariali e la sua inclusione nei requisiti ESRS sollevano il Gender Pay Gap da un dato aggregato HR a un elemento soggetto a revisione di sostenibilità. Ciò spinge le aziende a formalizzare, giustificare e correggere ogni struttura retributiva, garantendo l’applicazione del principio di equità salariale per lavoro di pari valore attraverso un approccio rigoroso di Governance.

Il quadro nazionale: strategia e strumenti per la parità effettiva

Il sistema italiano ha reagito al rafforzamento dell’approccio ESG con l’introduzione di un solido standard per la gestione della parità. La Prassi di Riferimento UNI/PdR 125:2022 definisce le linee guida per i sistemi di gestione della parità di genere in azienda. Tale prassi è l’esito diretto della Legge n. 162/2021, finanziata con 50 milioni di euro per il 2022, volta a favorire l’occupazione femminile e la parità di salario e opportunità. L’adozione della PdR 125 a luglio 2025 risultava essere la quarta certificazione aziendale per diffusione in Italia, posizionandosi subito dopo gli standard come la ISO 9001 (gestione della qualità) e la ISO 14001 (gestione dell’ambiente). Questa rapida diffusione attesta che il mercato ha riconosciuto la PdR 125 come uno standard di credibilità e un benchmark essenziale nell’approccio ESG.

Le sei aree strategiche della UNI/PdR 125: misure e indicatori di performance (KPI)

La UNI/PdR 125:2022 struttura il sistema di gestione della parità di genere in sei aree strategiche che devono essere valutate e monitorate in modo continuativo. Queste aree forniscono un quadro operativo per l’implementazione del cambiamento culturale e gestionale. La cultura misura l’impegno, la leadership e l’integrazione della parità nella strategia aziendale. La governance valuta la diversità negli organi decisionali. I processi HR monitorano le pratiche di reclutamento, gestione e sviluppo delle carriere. Le opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda contrastano attivamente gli stereotipi, come quelli che limitano la partecipazione femminile nei percorsi STEM (Scienza, Tecnologia, Ingegneria e Matematica). L’equità remunerativa di genere monitora i KPI fondamentale per allineare i requisiti di trasparenza salariale imposti dalla normativa europea a quest’area. Infine la tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro supporta concretamente le responsabilità familiari, con l’obiettivo di ridurre gli squilibri che penalizzano le donne nel mondo del lavoro.

Il conseguimento della certificazione richiede una pianificazione strategica, l’attuazione delle azioni definite e un monitoraggio continuo. La prassi indica anche requisiti minimi di audit e specifica che essa si applichi a alle organizzazioni che dispongono di dipendenti o addetti.

Dalla certificazione all’impatto aziendale

Adottare e ottenere la certificazione UNI/PdR 125 non è solo un atto di conformità, ma un vero e proprio investimento strategico nel futuro dell’organizzazione. I benefici interni sono concreti: dall’adozione di politiche per ridurre il divario di genere al promuovere l’affiatamento nei team di lavoro, che diventano più produttivi e partecipativi. Inoltre si assiste a una riduzione del turnover dei dipendenti e un miglioramento complessivo del clima aziendale, fattori che aumentano l’attrattività sul mercato del lavoro.
In un contesto globale segnato da rapida evoluzione tecnologica (che riduce il fabbisogno di manodopera in settori tradizionali) e dalle conseguenze di gravi crisi economiche (come quelle del 2007-2008 e del 2022, che hanno moltiplicato il lavoro precario), la stabilità del capitale umano è un fattore critico di successo. La PdR 125, attraverso il suo focus sull’inclusione, la conciliazione vita-lavoro e la riduzione del turnover, fornisce un meccanismo strutturato per proteggere l’azienda dalla volatilità del mercato del lavoro e rafforzare la propria competitività.