Il Decreto legislativo numero 96 del 2026 impone alle aziende di misurare il gender pay gap. Questi numeri, però, non valutano quante donne effettivamente lavorano.

Il 7 giugno 2026 è entrato in vigore il decreto legislativo numero 96 del 2026 che recepisce la direttiva dell’Unione europea numero 970 del 2023 sulla trasparenza retributiva. Le aziende italiane sono tenute a misurare, pubblicare e, quando necessario, giustificare il divario salariale tra uomini e donne. È una legge che prevede soglie, scadenze e sanzioni senza presediare il reale problema.

In Italia, infatti, lavora una donna su due e non solo perché c’è la probabilità che guadagni meno a parità di mansione, ma riscontra un limite nell’accesso al lavoro che spesso non si concilia con la vita privata, oltre che riproduttiva, e con l’assenza pressoché strutturale di un welfare che la sostenga.

Un’azienda, a questo punto, dovrebbe soprattutto chiedersi quanto del potenziale organico femminile non arriva nemmeno a varcare la soglia della selezione.

La retorica del «siamo virtuosi»

La retorica italiana sul gender gap ha un canovaccio fisso con il solito leitmotiv «Siamo tra i migliori in Europa». Tecnicamente è vero, infatti, Eurostat colloca l’Italia attorno al 4,3% di divario retributivo contro una media europea del 12,3% e Paesi come Germania intorno al 17,7% e Francia al 12,4%. L’ISTAT parla di 5,6%, su una retribuzione oraria media di 16,8 euro per gli uomini e 15,9 per le donne . Sono dati che misurano solo chi resta dentro il mercato del lavoro e tacciono su tutto ciò che quel perimetro esclude a monte.

Il tasso di occupazione femminile italiano è il più basso dell’Unione europea ed è fermo al 53% nel 2025 contro una media europea del 70% con un gap occupazionale salito nel 2024 a 19,4 punti, circa il doppio della media continentale. Le donne maggiormente coinvolte e quindi occupate nel mondo del lavoro sono, in proporzione crescente, le più istruite (le laureate italiane sono il 26%, contro il 19% degli uomini), mentre le altre escono dal mercato spesso in coincidenza con la maternità, in un Paese dove l’accesso agli asili nido resta disomogenei e dove il congedo parentale è retribuito in misura insufficiente a renderlo una scelta reale per entrambi i genitori.

Il pay gap non fotografa un mercato equo, a cui  si aggiunge anche la frattura territoriale con un’occupazione femminile sopra il 62% al Nord e intorno al 37% nel Sud Italia che rende il dato nazionale una media poco rappresentativa, comprese le condizioni reali in cui operano le imprese dei diversi territori.

Un precedente da non ignorare

Le quote di genere nei consigli di amministrazione hanno già offerto un caso studio su cosa accade quando un target numerico viene raggiunto senza che si sposti il potere reale. La presenza femminile nei board delle quotate italiane sfiora il 44%, sopra la soglia di legge del 40%, ma solo il 4% delle donne arriva alla carica di amministratore delegato.

I ruoli apicali nel loro complesso restano sotto il 28%, contro una media dell’unione europea del 35%: un precedente che riguarda direttamente chi oggi si prepara ad affrontare gli obblighi del decreto legislativo numero 96 del 2026, infatti, il rischio per un’impresa è trattare la norma come un esercizio di compliance formale con la raccolta dati, soglie da rispettare senza che cambi nulla nei processi che quei numeri dovrebbero riflettere.

Cosa prevede il decreto

Sul piano operativo il Decreto legislativo numero 96 del 2026 prevede che, in fase di selezione, gli annunci di lavoro dovranno indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia su criteri oggettivi rispetto al genere. Inoltre sarà vietato chiedere ai candidati la retribuzione percepita in precedenti impieghi.

Le imprese sopra i 100 dipendenti dovranno monitorare periodicamente sette indicatori di divario con scadenze scaglionate da giugno 2027. Quando il divario supera il 5% senza giustificazione oggettiva e non viene corretto entro sei mesi, scatta l’obbligo di una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. Un organismo presso il Ministero del Lavoro pubblicherà gli indicatori aggregati e riferirà alla Commissione europea dal 2028.

Sono strumenti reali che intervengono a rapporto di lavoro già avviato, sulla trasparenza degli annunci, sulle fasce salariali e sui criteri di progressione interna. Non intervengono su selezione, occupazione e permanenza nel mercato del lavoro, cioè sulle fasi in cui la maggior parte delle donne italiane resta fuori.

La certificazione, la strada parallela

Oltre la trasparenza retributiva c’è anche il percorso di certificazione della parità di genere previsto dal PNRR. Il Ministero del Lavoro ha prorogato di dodici mesi il Fondo per la formazione propedeutica alla certificazione UNI/PdR 125:2022, fissando al 30 giugno 2026 il termine per gli interventi formativi e al 31 dicembre quello per la rendicontazione. La certificazione resta volontaria, ma per le imprese che partecipano a bandi e gare pubbliche vale l’esonero contributivo fino all’1% dei contributi datoriali e il punteggio premiale nelle gare.

I percorsi formativi coprono le sei aree della prassi UNI/PdR 125:2022 – cultura e strategia, governance, processi HR, crescita e inclusione, equità remunerativa, tutela della genitorialità – e sono rivolti a chi in azienda seguirà la certificazione.

I percorsi formativi coprono le sei aree della prassi UNI/PdR 125:2022 – cultura e strategia, governance, processi HR, crescita e inclusione, equità remunerativa, tutela della genitorialità – e sono rivolti a chi in azienda seguirà la certificazione.

Il rischio della casella spuntata

Il racconto del primato italiano probabilmente sopravvivrà anche a questo decreto, perché i dati che renderà pubblici continueranno a guardare solo chi un salario da confrontare ce l’ha già. Il pay gap scenderà, con ogni probabilità, indipendentemente dalla legge restando un dato costruito su un campione già selezionato.

Le quote nei consigli di amministrazione hanno già mostrato come un obiettivo centrato sulla carta possa convivere, per anni, con un potere reale che non si sposta. La trasparenza retributiva rischia la stessa sorte se le imprese la trattano come un adempimento isolato, invece, che come un’occasione per guardare a fondo il problema.

Un’impresa, indipendentemente dal decreto, dovrebbe usare gli stessi dati e gli stessi percorsi formativi per occuparsi di chi, tra le proprie candidate, non arriva nemmeno al colloquio e di chi, pur arrivandoci, esce dal mercato del lavoro ancora per motivi legati alla cura familiare.