Pubblicata la guida per la definizione del Gender Equality Plan e partecipare così al programma Horizon Europe. Un altro passo in avanti verso il cambiamento culturale e la promozione della parità di genere all’interno delle organizzazioni.

di Lia Arro

La Commissione Europea, al fine di supportare le organizzazioni nel soddisfacimento del nuovo criterio di ammissibilità ai bandi, ha pubblicato una guida esplicativa per chiarire i contenuti del documento, le modalità di definizione e l’attuazione di un Gender Equality Plan. Secondo quanto stabilito dalla Commissione, tutti gli enti e le imprese che intendono partecipare al programma Horizon Europe per il finanziamento della ricerca in Europa dovranno dotarsi di un Gender Equality Plan (Gep), documento che rappresenta la formalizzazione di una procedura di lavoro, adottata dai vertici e integrata nell’organizzazione delle attività. L’adozione del piano è considerata obbligatoria per gli enti pubblici ai fini della partecipazione ai bandi del 2022 ed è raccomandata per le imprese. Il Gep sarà obbligatorio per tutti i partner a partire dai bandi 2023.

Le quattro linee d’azione principali

Secondo il parere della Commissione, il Gep rappresenta una delle azioni da intraprendere al fine di promuovere la parità di genere in qualsiasi organizzazione nonché produrre un cambiamento culturale. Secondo le indicazioni riportate nella guida, il Gep deve necessariamente rispettare quattro building blocks. Innanzitutto deve essere un documento pubblico firmato dai vertici dell’organizzazione e pubblicato sul sito. Deve poi disporre di risorse ed expertise dedicati per la sua implementazione e includere un sistema di raccolta dati separati per genere e utilizzati ai fini del Piano. Infine deve includere formazioni e altre azioni di sensibilizzazione alle tematiche legate alla parità di genere. Inoltre, al suo interno si raccomanda di considerare cinque aree tematiche al fine di assicurare la stesura di un Gep di qualità. Vediamo quali sono.

Aree tematiche del Gep

In primo luogo troviamo l’equilibrio tra lavoro e vita privata insieme a una cultura aziendale inclusiva. Dopodiché il Gep prevede di dare la massima attenzione alla parità di genere nella scelta della leadership e nei processi decisionali dell’organizzazione. Anche la parità di genere nei processi di reclutamento di nuove risorse e nell’avanzamento di carriera rappresenta un asset importante del documento. Così come l’inclusione della questione di genere all’interno dei programmi di ricerca e insegnamento. Infine il Gep deve includere la descrizione puntuale delle misure contro la violenza di genere sul luogo di lavoro.

Le fasi per la stesura del Gep

La procedura consigliata per lo sviluppo e l’implementazione di un Gep si sviluppa in quattro fasi. Si comincia dall’audit, vale a dire la raccolta dati separati per genere, l’individuazione dei problemi, la carrellata della legislazione esistente e delle risorse disponibili. Segue il planning, cioè la definizione degli obiettivi e delle azioni e policies (con relative tempistiche) per la loro realizzazione. È poi la volta dell’implementazione delle attività, che devono includere formazioni, azioni di capacity-building, nonché campagne per aumentare la visibilità del Gep all’interno e all’esterno dell’organizzazione. E infine troviamo la valutazione, che consiste nella revisione dei risultati ottenuti, la raccolta dei feedback, il processo di apprendimento necessario per correggere o riformulare il Gep per il ciclo successivo.

Tutta l’organizzazione è coinvolta

La Commissione sottolinea inoltre l’importanza di includere tutta l’organizzazione aziendale nelle varie fasi d’implementazione del piano, in modo da trasmettere il valore della tematica tra tutti i suoi membri e da assicurare il successo dell’iniziativa. All’interno della guida sono riportati diversi esempi, modelli e best practices cui ispirarsi. È anche reso disponibile uno strumento online (Gear), al fine di facilitare le attività di analisi dello scenario, la redazione del piano, l’attuazione e il monitoraggio delle azioni e dei risultati. La Commissione ha chiarito infine che per le organizzazioni pubbliche o private, che hanno già adottato e formalizzato strategie per la parità di genere nel proprio ambiente di lavoro, saranno accettati solo i piani preesistenti rispondenti ai criteri elencati nella guida, e in particolare includano i quattro building blocks.
Per approfondimenti: https://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/toolkits/gear