Con la Certificazione Uni 125:2022 si avvia uno storico percorso di creazione di nuove politiche di tutela del genere femminile nel mondo del lavoro.
di Roberta Morosini
La parità di genere è stata indicata dalle Nazioni Unite come il quinto dei 17 obiettivi di sviluppo sostenibile dell’Agenda 2030 e l’Unione Europea ha elaborato la strategia per la parità di genere 2020-2025, adottata dalla Commissione europea.
Ed è all’interno del Piano nazionale di ripresa e resilienza che viene evidenziata la parità di genere come una delle priorità, inserita trasversalmente in termini di inclusione sociale, unitamente a giovani e Mezzogiorno e della Strategia nazionale sulla parità di genere 2021 2026 del ministero per le Pari opportunità e la famiglia.
Concretamente, le misure previste dal Piano in favore della parità di genere sono in prevalenza rivolte a promuovere una maggiore partecipazione femminile al mercato del lavoro, attraverso interventi diretti di sostegno all’occupazione e all’imprenditorialità femminile e interventi indiretti o abilitanti, rivolti in particolare al potenziamento dei servizi educativi per i bambini e di alcuni servizi sociali, che secondo le stime del Pnrr potrebbero incoraggiare un aumento dell’occupazione femminile.
La Uni 125:2022 sulla parità di genere
Nell’ambito della missione 5 del Pnrr, l’investimento 1.3 è dedicato all’attivazione di un Sistema nazionale di certificazione della parità di genere, il cui obiettivo è quello di incentivare le imprese ad adottare policy adeguate a ridurre il divario di genere in tutte le aree che presentano maggiori criticità, come le opportunità di carriera, la parità salariale a parità di mansioni, le politiche di gestione delle differenze di genere e la tutela della maternità.
In data 24 marzo, a seguito di consultazione pubblica, la ministra Elena Bonetti e il presidente di Uni Giuseppe Rossi, hanno presentato i risultati e l’approdo della certificazione Uni/PdR 125:2022, che definisce criteri, prescrizioni tecniche ed elementi funzionali alla certificazione di genere.
La ministra Bonetti ha evidenziato quanto la certificazione di genere aiuterà le imprese nella progettazione di politiche che investono in lavoro femminile: «È uno strumento che rende concreto il principio secondo cui l’investimento sul talento femminile è conveniente per il Paese ed è conveniente per il tessuto imprenditoriale». «La Uni/PdR 125 ha l’obiettivo di supportare un percorso di cambiamento culturale nelle organizzazioni e nella Società, necessario per raggiungere una più equa parità di genere superando la visione stereotipata dei ruoli, attivando la grande risorsa dei talenti femminili per stimolare la crescita economica e sociale del Paese» ha aggiunto il presidente di Uni, Giuseppe Rossi.
Sei aree di intervento
Nello specifico, per capire cosa prevede la certificazione Uni/PdR125, è bene sottolineare che la prassi cui si è giunti è il frutto di un tavolo di lavoro plurale, con contributi qualificati e competenti e che l’obiettivo principale era quello di rendere la parità di genere nel mondo del lavoro un elemento chiave integrato completamente negli obiettivi aziendali.
Sono stati individuati una serie di indicatori (key performance indicators), incardinati in sei aree principali: cultura e strategia, governance, processi Hr, opportunità di crescita in azienda neutrali per genere, equità remunerativa per genere e infine tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro. A ciascuna area è stato assegnato un valore percentuale.
I Kpi, di natura sia qualitativa che quantitativa, sono in totale 33 e sono applicabili a tutte le organizzazioni, con declinazioni a seconda della dimensione aziendale. È stato individuato nel 60% il valore minimo degli indicatori per l’ottenimento della certificazione, che avrà sì durata biennale, ma risulta strumento dinamico: ogni anno verrà fatta una verifica da parte dell’ente di certificazione, con una valutazione al biennio di eventuali cambiamenti.
Certificazione in progressivo affinamento
La PdR stessa richiederà delle messe a punto in corso d’opera, l’Uni è pronta a registrare eventuali migliorie in corso d’opera nel caso fossero necessarie. Le PdR servono infatti come sperimentazione prima del trasferimento in norma. Nella pratica, chi è abilitato alla certificazione, dovrà attendere l’avviso di Accredia e soprattutto dovrà chiedere l’estensione della certificazione alla 125. Nel frattempo è bene che, in attesa dei decreti attuativi, le imprese si impegnino a raccogliere le informazioni previste.
Per realizzare un vero cambiamento di paradigma è necessario che ci si focalizzi sui principi di parità di genere e di rispetto delle diversità, affinché vengano integrati negli obiettivi aziendali ed è quindi necessario per le organizzazioni dotarsi di adeguati strumenti attraverso i quali porre l’attenzione e fissare precisi obiettivi per ogni fase lavorativa delle donne all’interno delle organizzazioni. Ma sarà anche necessario misurare in modo chiaro e standardizzato i progressi realizzati e certificare i risultati raggiunti seguendo processi qualificati e trasparenti.
Il principio di proporzionalità
Al fine di assicurare l’opportuna coerenza con le diverse realtà organizzative che rappresentano il Sistema Paese, inteso quale intero apparato economico-produttivo, si prevede che gli indicatori afferenti alle sei aree siano applicabili secondo un principio di proporzionalità che ne definisce un’applicazione proporzionale e graduale in ragione del profilo dimensionale dell’organizzazione considerata quale sintesi della differente articolazione e complessità organizzativa. Sono escluse dall’applicazione le partite Iva che non hanno dipendenti o addetti.
In coerenza con la tassonomia Istat sono state identificate quattro fasce o cluster attraverso i quali classificare le organizzazioni, ossia la micro (1-9 addetti), la piccola (10-49 addetti), la media (50-249 addetti) e la grande organizzazione (250 addetti e oltre).
A fronte della classificazione in una delle quattro fasce, è stato definito un set di indicatori considerati i presidi target in tema di diversità coerenti alla dimensione dell’organizzazione. Sono previste semplificazioni per le organizzazioni appartenenti alla fascia 1 (microorganizzazione) e fascia 2 (piccola), mentre per le organizzazioni appartenenti alla fascia 3 (media) e alla fascia 4 (grande) sono applicati la totalità degli indicatori.
Va detto che l’adozione da parte degli imprenditori e delle imprenditrici della certificazione di genere sarà sostenuta anche da appositi incentivi di natura fiscale e in materia di appalti pubblici e poiché per le piccole e microimprese le cosiddette buone prassi non sempre sono facilmente attuabili, verrà effettuato anche un percorso di accompagnamento e formazione al conseguimento degli standard necessari al raggiungimento degli indicatori previsti dalla certificazione.
Il documento emerso si completa con una parte relativa alla gestione dei Kpi, con un’appendice che fornisce tutti gli elementi per la valutazione di conformità di terza parte.