Sempre più necessario per il rilancio delle imprese, lo smart working consente la transizione dall’organizzazione basata su controllo e procedure a quella basata sugli obiettivi. Con differenti gradi di flessibilità. Ne parliamo con Domenico De Masi.

di Gianluca Brignola

La gestione dell’emergenza sanitaria ha rappresentato una sfida per il sistema Italia determinando un cambiamento particolarmente significativo nell’organizzazione del lavoro, nella gestione degli spazi e delle relazioni. Una ridefinizione del concetto di smart working che ha garantito anche la tenuta dei comparti nella fase più severa della pandemia segnata dal lockdowm, e al centro degli studi, già dalla fine degli anni Ottanta, di Domenico De Masi, sociologo e docente emerito di sociologia del lavoro all’Università degli studi La Sapienza di Roma, fondatore della Società italiana telelavoro (Sit), nonché autore, tra le altre pubblicazioni, del recente Smart Working la rivoluzione del lavoro intelligente, edito da Marsilio.

Professor De Masi, poco più di un anno fa abbiamo scoperto improvvisamente che era possibile evitare un’ora o anche più della giornata in coda in auto o sui mezzi pubblici. Una vera e propria rivoluzione. Ma era necessaria una pandemia globale per agevolare questa iniziale transizione nel sistema lavorativo italiano?

«Il primo marzo del 2020 avevamo poco più di mezzo milione di persone in smart working, solo 7 giorni più tardi 8 milioni. Appare evidente che quello che si è fatto in una settimana, di corsa e furia, si poteva fare molto prima e forse anche molto meglio. Chi ha impedito questa transizione? I capi. Dobbiamo necessariamente considerare che dietro 8 milioni di lavoratori ci sono 800mila capi che nel corso del tempo si sono adoperati per evitare che le aziende potessero fare ricorso al telelavoro. Io la chiamo “Sindrome di Clinton”. I capi vogliono avere i loro dipendenti a portata di mano, così come Clinton voleva avere la sua stagista nella porta a fianco».

In che modo le aziende stanno provando a rinnovare la concezione e l’organizzazione dei propri modelli produttivi?

«In questi 12 mesi molte aziende hanno provveduto a redigere accordi sindacali sullo smart working. Alcune hanno fatto accordi intelligenti sulla base di quella flessibilità che è connaturale a questa modalità lavorativa. Altre, invece, ne hanno approfittato per porre tutta una serie di regole e regolette che nella pratica hanno snaturato lo smart working. Potremmo anche dire che si è tornati a quel concetto di “telelavoro” tipico di quell’epoca in cui l’unico strumento a disposizione, da casa, era il telefono fisso che obbligava il lavoratore a collegarsi dalla propria scrivania. Al contrario, oggi con lo smartphone possiamo connetterci dovunque e in qualsiasi momento».

Quali crede che potranno essere gli sviluppi futuri in Italia? Ritiene che tale approccio riuscirà a reggere anche nella “nuova normalità”?

«Lo smart working ha di per sé degli aspetti positivi e degli aspetti negativi sia per il lavoratore, sia per l’azienda che per la città. Il lavoratore risparmia tempo, denaro, stress, ha molta più flessibilità, molte più possibilità di avere rapporti con i propri familiari, con i vicini di casa, con gli amici. La vita e il lavoro diventano molto più vicini. Per l’azienda il vantaggio maggiore è l’aumento della produttività, si stima almeno un 15% in più. C’è poi il discorso legato ai costi, al risparmio per gli edifici, per le mense, per la pulizia, la luce, l’aria condizionata. Anche i vantaggi per le città non vanno trascurati: meno caos nelle ore di punta, meno traffico, meno inquinamento. Di contro per il lavoratore c’è il pericolo di isolarsi, di restare fuori dalle dinamiche aziendali. L’azienda non ha la possibilità di controllare momento per momento il lavoratore. A ogni modo i vantaggi dello smart working sono molti di più degli svantaggi che possono essere attenuati con una corretta gestione e organizzazione del personale».

In tale contesto ritiene che lo sblocco dei licenziamenti al 30 giugno potrà avere ripercussioni?

«Le due cose non hanno un’interazione. Di sicuro quando ci sarà lo sblocco dei licenziamenti ci saranno tanti licenziamenti. Non c’è dubbio. Molte aziende hanno automatizzato i propri sistemi sostituendo il più possibile i lavoratori con le macchine. Avremo quindi una disoccupazione per il progresso tecnologico, una disoccupazione dovuta ai fallimenti e una maggiore disoccupazione anche perché ci sarà meno lavoro. Non possiamo non considerare che lo smart working elimina alcuni lavori o in ogni caso li riduce. Uno scenario che preoccupa, e non poco. Una tempesta perfetta. Si prevedono circa 600mila nuovi disoccupati. Una cifra enorme».

Elementi come la valutazione della performance, così come il controllo, la supervisione o l’effettiva durata della giornata lavorativa, con le inevitabili estensioni nell’ambito familiare, rappresentano gli aspetti critici dello smart working. A chi spetta il compito di vigilare sul diritto alla disconnessione del lavoratore? E il lavoratore avrà ancora un potere in questo sistema che si va definendo?

«Il lavoratore ha la possibilità di gestirsi come meglio crede, di conseguenza, può avere più potere. In estrema sintesi potremmo dire che si passa da un’organizzazione basata sul controllo a un’organizzazione basata sulla motivazione e sugli obiettivi. Naturalmente è evidente che il tutto presuppone la capacità dei capi di imparare a gestire questo tipo di organizzazione e di rispettare il limite della giornata lavorativa di 7 o di 8 ore».

Superata la fase emergenziale, come crede potrà cambiare la concezione degli spazi di lavoro?

«Gli spazi di lavoro sono cambiati e continueranno a farlo. La necessità del distanziamento ha influito inevitabilmente sull’architettura degli uffici. Mi soffermerei però anche su come potrà cambiare il nostro rapporto con la città. Lo smart working permette di recuperare una relazione con il luogo nel quale viviamo».

Ritiene che i tempi possano essere maturi per procedere a uno specifico intervento legislativo?

«Le leggi ci sono tutte. C’è la legge Madia del 2015 e la legge 81 del 2017. A mio avviso non c’è alcun bisogno dell’intervento del legislatore. Ritengo anche che non sia impossibile normare o regolare tutte le categorie lavorative. È opportuno analizzare caso per caso affidando la disciplina alla contrattazione aziendale su base volontaria, con il consenso sia dell’azienda che del lavoratore».